疫情期间,在国外打工,劳动量加大,节假日无休息,可以向公司申请报告补贴...
〖A〗、可以。只有从事疫情防控工作的医务人员才有补助，临时性工作补助标准为：直接接触病例的每人每天300元，参加疫情防控的其他医务人员和防疫工作者每人每天200元。
〖B〗、短期护理假允许父母在近亲临时需要护理时，申请一年内最长10个工作日的休假（疫情期间增至20个工作日），期间薪酬损失可向需要照料的亲戚所在的保险公司申请护理补助津贴，通常为工资净损失的90%至100%，封顶每日1038欧元。
〖C〗、德国劳动法规定，员工每年至少享有20个工作日的带薪年假，大部分公司提供的年假在25至30个工作日之间。 请假程序相对灵活，员工可以分批申请或一次性休完，只要不与公司日程冲突，一般能获得批准。 在休假期间，除非员工自愿结束休假，否则任何人包括老板都不得召回员工。
〖D〗、用人单位不得无故取消劳动者休假的权利。职工依法享有休假的权利，例如产假、婚假、丧假、探亲假等等，劳动者在工作和提供劳动后，有权利进行休息，休假，这是劳动法和劳动合同法明确规定的劳动者享有的权利。即使是在疫情期间，其休息休假的权力，也依法应当予以保障。
〖E〗、生活费标准不得低于该市最低工资标准的70%，生活费含个人应缴纳的各种社会保险费。企业停工停产的起止日期计算，从停工停产当日起至复工复产前一日止连续计算。其中，一个工资支付周期最长不超过30天（包含休息日、法定节假日等各类假）。
因疫情影响经营困难的企业是否可以员工待岗
依据我国相关法律的规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。
因经济困境致员工待岗行为，在特定条件下为合法，但需确保符合如下要求：首先，应有明确经营困难迹象，例如严重亏损、业务剧降；其次，须于事前与员工达成共识，充分说明待岗原因、期限及待遇等事宜。在此过程中，企业应遵守法规按时支付员工生活费，以保证其基本生活需求。
企业由于受到新冠疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位，保障企业正常生产经营权。
综上所述，安排员工待岗在一定条件下是合法的，但需要企业做到合法决策、民主程序，并与员工进行充分沟通。同时，企业也需要关注员工在待岗期间的生活状况和心理状态，提供必要的帮助和支持。
企业由于经济原因或其他原因造成的停工停产，生产经营困难的情况，才可以安排劳动者待岗。这时需要注意的是，企业不能单纯以没有合适岗位或劳动者不能胜任工作为由安排劳动者待岗。
客观依据：待岗需基于企业生产经营困难、订单减少、原材料短缺、政策调整等客观原因。待岗对象合理性：待岗对象需明确且合理，不能随意选择员工待岗。程序合法性：用人单位需制定待岗方案，听取工会意见，并向员工说明情况。协商一致：待岗安排需与员工协商一致，尤其是涉及劳动合同变更的内容。
什么情况下可以待岗
具体来说，以下情况可以安排员工待岗：企业由于经济原因或其他原因造成的停工停产，员工无法正常到岗工作，或者只能从事辅助性工作，无法参与正常生产活动的。企业因生产经营困难无法安排职工岗位，暂时性安排职工下岗但超过一个月的时间，在度过困难时期后再考虑安排职工重新上岗。
事业单位正式编制待岗，通常指的是拥有事业单位正式编制的员工，由于单位调整、机构改革、岗位缩减或其他原因，暂时没有被安排到具体的工作岗位上，处于等待分配工作状态的一种情况。在事业单位改革的背景下，这种情况并不罕见。
待岗通常发生在以下几种情况： 企业由于经济原因或其他因素导致部分岗位暂时不需要员工工作，但员工并未达到离职条件，因此暂时离开原有的工作岗位。此时，员工与企业之间的劳动关系仍然保留，员工仍然享有企业的福利待遇和权益保障。 员工由于个人原因或个人发展需要暂时离开工作岗位。
法律分析：合法情形下的待岗：企业由于经济原因或其他原因造成的停工停产，员工无法正常到岗工作，或者只能从事辅助性工作，无法参与正常生产活动的。企业在生产任务不足，停工停业时可以安排员工待岗并支付待岗工资。但公司应提供生产任务不足或经营情况不佳的证据。
可以，但需满足条件。如果待岗是单位停工停产或组织机构调整、岗位撤销等客观原因导致，应视同签订劳动合同的客观情况发生了重大变化，这种情况下，单位可以单方决定，通知员工何时开始待岗即可。
以维持其权益。结构调整导致的待岗：当企业因改制、被收购或合并等结构调整时，可能会暂时无法为劳动者提供岗位。在这种情况下，尽管不能随意解除劳动合同，但很多地方政策允许企业安排待岗。在待岗期间，企业除了支付生活费，还需要继续缴纳社会保险，以保障职工的权益和稳定。
对于劳动者由于疫情被隔离和不能及时返京的情况如何处理?
〖A〗、对于因疫情未及时返京复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假。其中，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。
〖B〗、此外，公司在王某未返岗期间并未对其作旷工处理，而是足额支付了工资，后王某返京、按要求进行隔离并返岗上班十余天后，公司才以旷工为由提出解除劳动合同，依据不足，属于违法解除。结论补充说明：赔偿金支付：由于公司构成违法解除劳动合同，法院认定公司应支付王某违法解除劳动合同赔偿金。
〖C〗、出差执行工作任务的劳动者，因疫情防控未能及时返京期间的工资待遇由用人单位按正常工作期间劳动报酬支付。未返京期间用人单位停工停业的，按照《北京市工资支付规定》第二十七条处理。出差职工滞留期间的差旅费由用人单位承担。 用人单位劳务派遣职工参照本条规定执行。
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